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4月は新卒を始め、従業員の入社が多い月になります。入社式の準備から始まり、入社時の研修、配属先の手配と人事労務の部門では業務が集中するときですが、労働条件の明示など、法律上定められたことも忘れずに行う必要があります。そこで今回は、従業員の入社時に留意しておきたい事項について、その要点を解説しましょう。>> 本文へ

当事務所が目指すもの…・

＜会社と社員が共有できる人事考課＞

　ES（社員第一主義）を高めるとCS（顧客満足）が上がり、そして会社を成長させる

当事務所の基本的な考え方とは…

「人は認められることで喜びを感じ、成長する！」

　チームキャプテンからのメッセージ

成長する企業の人事制度を徹底的にチェック!!

するとそこには、

【社員満足の実現】というキーワードがあった！

　私たちは、中小企業を中心に多くの会社の人事戦略の策定、賃金・評価制度の構築、運用に携わってきました。そこで成長する企業には、社員満足を実現することが会社の成長に欠かせないことが分かったのです。

つまり…

社員満足度の充足

　　　　↓

愛社精神の高まり・仕事への誇り

　　　　↓

社員が経営目標を理解・提供するサービスの充実

　　　　↓

顧客満足の実現

　　　　↓

会社の利益・社員の利益

　社員満足度を上げること。それは社員の利益を上げることは当然のことですが、会社の利益にもつながる、ということを理解していただきたいのです。

◆成果主義の反省

あれほどもてはやされた成果主義制度は、今や瀕死の状態になっているようです。

なぜでしょう。それはあまりにも短絡的に成果主義を解釈し、

　　　＜成果を上げる＝高い賃金＞

　この部分だけにとらわれ過ぎていることが原因ではないでしょうか。ましてや、成果主義導入の目的が、多少とも人件費の削減目的であれば悲劇となります。

そこで質問です。

◆「お金のためだけに仕事をしていますか？」

　Yesと答える人は何人いるのでしょう。もしいたとしても、お金のために、面白くも無い仕事、いやな仕事を１０年も２０年も続けることができるでしょうか。しかもお金のためだけに働いているのであれば、少しでも条件のよい会社が見つかればすぐに転職してしまうはずです。

　　＜成果主義＝過去の成果に対してお金で報いる＞

これでは、会社の業績が伸び続けない限り運用できない、ということに気がつくでしょう。

会社は１０年先２０年先の成長を見ながら人事戦略を立てるべきです。

　「成果」を出した社員によりよい処遇を行うことは必要です。そうでないとモチベーションが落ちることはいうまでもありません。成果主義はそれ自体悪いものではありません。ただし、過去の結果を昇給や賞与といった金銭的報酬だけで評価する成果主義は必ず行きづまる、ということです。将来も「成果」を出してもらうためには、「今の成果」と「将来の成果」の両方を評価しなければなりません。

◆インターンに見習うもの

　ある専門職種や高い技能を必要とする仕事につく場合、「この仕事につきたい」と願う人は、そのノウハウや経験をもとめ、無報酬や低賃金で勉強をすることがあります。

　なぜでしょう？それはその経験が「将来自分にプラスになる」と思ったからでしょう。つまり、「○○になりたい」といった仕事を通じて達成したい夢があるからです。

◆人事制度をたくさん見て気がついたこと

　金銭的な報酬は、回りとの比較で一時的に満足することができるものであるのに対し、非金銭的報酬は本人の心のうちに起こる普遍的なものです。ですから、安定した満足感を得ることができるのです。

　事実、非金銭的報酬のために働く人のほうが、生産性が圧倒的に高いことは、社長や人事担当者なら共感いただけるはずです。人は金銭的報酬がなくても、仕事そのものに意義を見出せれば、ヤル気と夢を持って働くことができる。

　そしてそういう人は、「非金銭的な報酬＝ノウハウ・経験」を上手に自分に取り込み満足感を充足できる、ということです。

◆社員満足度とはやった２

　社員にヤル気を持って働いてもらうためには、会社は人事戦略として非金銭的報酬を社員に与えなければなりません。仕事を通じて、「自分の夢を実現できる」「自分の実力がついている」「世の中に貢献している」と感じられるようになって初めて社員満足は高まり、それと共に会社も業績を上げ、成長することができます。

◆社長と同じ価値観を持った社長のコピー社員をつくる

　経営理念や経営目標は、どの会社でも作られているでしょう。しかし、社員にとってどの程度それらが浸透し理解されて日々の行動に現れているかは、どの会社の社長も不安ではないでしょうか。

　以前、ある会社で現場の社員が次々と意思決定をしている場面に出会い、その会社の社員に、「どうして現場のあなたがそこまで重要なことを決断できるのか」と尋ねたことがあります。その社員は「すばやい決断を迫られる場面になった時、『うちの社長ならどう行動するだろう』と想像して行動を取るようにしています」と答えました。

　これこそが、まさに経営理念の浸透です。この社員は、自分の会社が何のために存在し、何を目指しているかをしっかりと理解しています。たとえ、１００％理解できていなかったとしても、少なくともそのことを理解しようと努力しながら、日々、仕事をしているのです。

　つまり経営理念をもとに自分でものを考えられる社員をつくることが必要です。先ほどの社員はこのようにも言っていました。

「会社と一緒に自分が成長していると実感できる瞬間に、
　　　　　　　　　　　　最も達成感を感じるのですよ」

お客様に感動を与えることができる人、
　　それは、みずからが感動できるアンテナを広げている人。

会社組織を、野球やサッカーのように
チームプレーができる集団に変革すること。

そんな、お互いが信頼しあえる組織づくりを
当事務所は真剣にサポートします。

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	精神障害等の労災認定
	平成23年12月に新たに定められた「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」の概要と精神障害の労災認定の考え方をわかりやすく解説したリーフレット重要度：★★★★★ 発行者：厚生労働省発行日：2012年3月
	lb03123.pdf（485KB）

近年、人に関するトラブルが多くの企業で頻発しています。こうした時代には経営者や管理職のみなさんも労働基準法を中心とした人事労務管理の基礎知識を身に付けておくことが不可欠です。そこでこのコーナーでは、経営者や管理職が最低限知っておきたい人事労務管理のポイントを会話形式で分かりやすく解説していきます。今月は、クールビズ・サマータイム制を採用する際の注意点について取り上げます。　>> 本文へ

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	労働者名簿
	労働基準法の規定に基づき、事業所に備えつけなければならない重要書類のひとつである労働者名簿のサンプルです。
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